Vier stadia van psychologische veiligheid

 In deze blog geven we een beschrijving van psychologische veiligheid. Het is een modewoord en voor sommigen misschien een vage term. Maar we nemen het serieus. Het helpt om de vaagheid er vanaf te halen en er meer betekenis en helderheid aan te geven.

De vier stadia (Timothy Clark) helpen de noodzakelijke gedragingen om psychologische veiligheid te creëren te verduidelijken. Het biedt leidinggevenden en teams een concreet handvat om het gespreksklimaat, de vertrouwenscultuur, te verbeteren. Hieronder volgt voor elk stadium een korte uitleg:

Stadium 1: Inclusieve Veiligheid

In dit stadium wordt de menselijke basisbehoefte om verbinding te maken en ergens bij te horen ingevuld. Hier mag iedereen zichzelf zijn en gaat waardigheid vooraf aan verdienste. Het enige wat je hoeft te doen om in aanmerking te komen voor inclusieve veiligheid is ‘mens zijn’ en een ander geen schade berokkenen.

Zonder dit aspect domineert superioriteit de bedrijfscultuur. Je kan wel deel uitmaken van een team, maar je zult je er niet echt onderdeel van voelen.

Stadium 2: Leerveiligheid

In deze fase wordt een andere fundamentele behoefte vervuld: die om te leren en te groeien. Persoonlijk en functioneel. Als er geen angst hoeft te bestaan voor van het maken van fouten wordt leren, ontwikkelen en samen onderzoeken vanzelfsprekend.

Zonder deze dimensie van psychologische veiligheid worden fouten verzwegen of afgestraft. Een cultuur van verwijtbaarheid, de zoektocht naar ‘een schuldige’ slaat leren, ontwikkelen en innoveren totaal lam.

Stadium 3: Bijdragersveiligheid

In een cultuur met dit aspect van veiligheid en vertrouwen worden medewerkers begeleid en aangemoedigd om autonoom te werken en betekenisvol bij te dragen vanuit hun eigen expertise en perspectief. In een dergelijke cultuur neemt ieder zijn deel van de verantwoordelijkheid om bij te dragen aan de resultaten. Rollen zijn duidelijk gedefinieerd en successen worden samen gevierd.

Zonder de juiste invulling van bijdragersveiligheid kan pure autonomie en ‘vrijheid zonder kaders’ onduidelijkheid veroorzaken, teamleden kunnen zich buitenspel gezet voelen of het kan zelfs tot onveiligheid leiden.

Stadium 4: Uitdagersveiligheid

Tot slot voldoet deze veiligheid aan de fundamentele behoefte van mensen om te innoveren en te verbeteren. In een dergelijke cultuur wordt openheid beschermd en mag iedereen zijn of haar stem laten horen wanneer er mogelijkheden zijn om de prestatiestandaard te verbeteren. Mensen verschillen van elkaar en mogen ook andersoortige bijdragen leveren, maar zelden wordt deze prestatiedynamiek expliciet gemaakt.

Zonder uitdagersveiligheid vervallen teams in “zo hebben we het altijd al gedaan” en zullen (nieuwe) medewerkers blijven zwijgen omdat lef en openheid om nieuwe invalshoeken en verbetering aan brengen worden afgestraft.

Wat je nu kan doen als leidinggevende

• Maak het begrip psychologische veiligheid bespreekbaar aan de hand van de vier stadia.
• Laat teamleden aangeven in welk stadium zij zelf vinden dat het team zit of laat een ieder dat voor zichzelf bepalen en ga er met elkaar over in gesprek.
• Geef zelf het goede voorbeeld, deel een recente fout of twijfel en moedig aan om te leren, te ontwikkelen en te onderzoeken.
• Vraag jouw teamleden expliciet om hun mening, waardeer de mensen die kritisch durven zijn en stimuleer daarmee actief een leer- en verbetercultuur.
• Maak tijd voor bovenstaande, voor (zelf)reflectie, juist als de agenda vol is.