Hoe ziet een cultuurtraject eruit

In gesprekken met klanten over een aanstaande cultuurverandering of een ontwikkeltraject komen onderstaande vragen altijd aan bod:

1. Wat doen jullie in zo’n traject?
2. Hoe ziet de samenwerking er uit?
3. Is er een begin en een eind?
4. Wat kost het en wat levert het op?
5. Wat vraagt het van ons?

In deze blog lees je ons antwoord op deze vragen.

1. Wat doen jullie in zo’n traject?

We komen eerst tot wederzijds commitment. Het belangrijkste onderdeel is de fase waarin er nog geen opdracht is. We komen langs om kennis te maken, elkaar in de ogen te kijken en helder te krijgen wat ‘in grote lijnen’ het vertrekpunt is. Hoe (on)gezond is de context op dit moment, wat is de aanleiding en – cruciaal – ben je als leidinggevende (leiderschapsteam) bereid om voor te gaan in het gewenste gedrag. Vervolgens willen we graag zicht krijgen op een wensplaatje, het streefpunt: hoe ziet het eruit als alles gelukt is. Wanneer ben je tevreden, hoe realistisch is het tijdspad dat we voor ogen hebben?

2. Hoe ziet de samenwerking er uit?

Gedurende een cultuurtraject staat basisvertrouwen en psychologische veiligheid altijd bovenaan op de gezamenlijke agenda. Dat betekent dat, naarmate de tijd vordert en de groei en ontwikkeling zichtbaar en merkbaar toeneemt, we de volgende stadia van psychologische veiligheid doorlopen en blijvend bespreekbaar houden:

1. Inclusieve veiligheid: iedereen hoort erbij
2. Leerveiligheid: samen leren, onderzoeken en ontwikkelen
3. Bijdragersveiligheid: weten wat ieders bijdrage is aan het gezamenlijke resultaat
4. Uitdagersveiligheid: elkaars bijdrage scherp onder de loep nemen en versterken

We werken veelal in sessies en met diverse (gespreks)vormen. Serieus en luchtig. Binnen en buiten. Theorie en ervaringsgericht. Met diversiteit in de programma’s, want niet iedereen heeft hetzelfde (reflectie)niveau en ook leerstijlen verschillen.

3. Is er een begin en een eind?

Ja. Het formele begin is ‘een handtekening’. Op een voorstel waar zowel opdrachtgever als opdrachtnemer een goed gevoel bij heeft. We hebben eenzelfde beeld voor ogen bij hoe we fase 1 en 2 invulling geven en wat dat – ook praktisch – betekent voor ieders belasting / belastbaarheid in de agenda. Hieronder een schets  van ons vier-fasen-model bij een cultuurverandertraject:

Fase 1: leren kennen en verkennen |“de boer op”

 Verkenning en Diagnose | huidige cultuur ophalen

• Gezamenlijk scherpstellen van vertrekpunt en streefpunt
• Aanscherpen gedeeld beeld + wat werkt al wel, wat kan/moet beter of anders
• Huidige cultuur ophalen + draagvlak creëren voor “De gezonde organisatie”

Lidmaatschap vóór leiderschap | systemisch, “patronen doorbreken”

• Rolduidelijkheid: waar ben ik lid van (horizontale verbinding)? En waar ben ik leidinggevende (verticale verbinding)?
• Hiërarchische ordening zichtbaar, voelbaar en kenbaar maken
• Niet direct focussen op ‘skills’ maar op mindset, gedrag en verbinding

Borgen, evalueren en vooruitblikken (commitment op de volgende fase)

Fase 2: hechtheid en helderheid creëren | laag voor laag aan de slag

Hechtheid creëren in leiderschapsteam en leidinggevend kader

• vertrouwen
• ruimte voor conflict
• commitment
• verantwoordelijkheid
• resultaat

Helderheid creëren in leiderschapsteam en leidinggevend kader

• één krachtige en richtinggevende kernboodschap op missie en visie
• waarom bestaan we, hoe gedragen we ons, wat doen we?
• strategiebepaling en thematisch doel
• duidelijkheid over rollen: wie moet wat doen?
• passend overlegritme

Borgen, evalueren en vooruitblikken (commitment op de volgende fase)

Fase 3: persoonlijke en functionele groei | (persoonlijk) leiderschap

• voorgaan in houding en gedrag en een hecht team creëren
• managen en coachen van jouw medewerkers
• lastige en oncomfortabele gesprekken aangaan
• energieke en effectieve overleggen voorzitten
• constant en repetitief communiceren

Maatwerk voor teams, groepen, individuen. Flexibel in te zetten tijd om te doen wat nodig is: vormen van intervisie, aanschuiven bij overleggen en/of coachgesprekken.

Borgen, evalueren en vooruitblikken (commitment op de volgende fase)

Fase 4: borgen en bekrachtigen | op waarde schatten

• Streefpunt onder de loep, toetsen en eventueel bijstellen
• Borgingsdocument of eindrapportage
• Evalueren, vooruitblikken en besluitvorming over mogelijk vervolg

4. Wat kost het en wat levert het op?

Kosten: de investering in geld is afhankelijk van de vraag, de aanleiding, de gelaagdheid in de organisatie en de ‘intensiteit’ waarin we sessies elkaar opvolgen. Meestal staan de dag-/dagdeelsessies gepland met een interval van zo’n drie à vier weken. Tussentijds zorgen we ervoor dat intern de zaag scherp gehouden wordt. Met individuele doorpakacties, door het samenstellen van een werkgroep en/of door een buddysysteem. Hoe dan ook: we bespreken expliciet met elkaar wat het beschikbare budget is en wat daarin haalbaar / realistisch is. We doen wat nodig is.

Opbrengsten: investeren in personeel, in een gezonde werkcontext en een duurzame cultuurverandering betaalt zich direct uit in de mate van betrokkenheid en tevredenheid, op alle (management)lagen in de organisatie. Wat het eerst verandert zijn de ‘niet te meten dingen’ als sfeer, energie en verbinding. Wat allang gemeten en onderzocht is zijn de kosten danwel de baten van een (niet) betrokken, (on)tevreden, (niet) presterende of (dys)functionerende werknemer:

• Wat kost ziekte of uitval door werkstress, burnout, onbehoorlijk leiderschap, pestgedrag?
• Wat levert enthousiasme, energie, werkplezier en verbinding op?

5. Wat vraagt het van ons?

Voorafgaand aan een mogelijke samenwerking toetsen we of er sprake is van wederzijds commitment. Dit gaat over bewustzijn creëren op de investering, van beide kanten. Waar zeggen we “JA” tegen. Het gaat dan over bewustzijn in het investeren van:

• Geld –> beschikbaar budget
• Tijd –> aanwezigheid, beschikbaarheid (we plannen tijdig in ieders agenda: “a’j d’r bint, mu’j d’r ok wean)
• Zelfreflectie –> voor willen gaan in houding en gedrag

Tot slot

Een gezonde organisatie creëren hoeft niet complex te zijn, het vergt wel discipline. Een gezonde organisatie is compleet, consistent en functioneert als één geheel.

In een eerste jaar investeren we samen met de opdrachtgever en de betrokken deelnemers in ‘compleetheid en consistentie’:

• Discipline 1. het creëren van hechtheid in het leiderschapsteam en het leidinggevend kader
• Discipline 2. Het creëren van helderheid in het leiderschapsteam en het leidinggevend kader

In het tweede jaar investeren we samen met de opdrachtgever in ‘consistentie en één geheel’:

• Discipline 3. Het overcommuniceren van helderheid. Van laag naar laag, tot aan de uitvoerende teams, met ondersteuning vanuit P&O en HR.
• Discipline 4. Het bekrachtigen van helderheid in alle werkprocessen die de cultuur kunnen versterken danwel ontkrachten: in lijn brengen van instroom, doorstroom en uitstroom.

Ben je geïnteresseerd? Download onze whitepaper of neem contact op om een afspraak in te plannen.