Het onmisbare fundament van elke organisatie
Stel je voor: je loopt een vergaderruimte binnen. Je hebt goede ideeën, bent expert in je vak, maar toch voel je een lichte druk op je borst. Je weegt je woorden zorgvuldig af. “Past dit wel?”, “Vinden ze me niet vreemd als ik dit zeg?” “Wie ben ik hier?” Als dit herkenbaar is, ontbreekt de belangrijkste basis van een organisatie: inclusieve veiligheid. Volgens Timothy Clark is er zonder inclusie geen groei, geen innovatie en zeker geen echte verbinding.
Wat is inclusieve veiligheid?
In dit stadium draait het om de menselijke behoefte om erbij te horen. Het is het recht om geaccepteerd te worden door een groep zonder dat je daarvoor een specifieke prestatie hoeft te leveren. Inclusieve veiligheid betekent dat je wordt gewaardeerd om wie je bent, niet om wat je kunt. Het is de drempelwaarde: je krijgt “toegang” tot de groep, tot een team, simpelweg omdat je een mens bent.
Wanneer deze basis ontbreekt, besteden medewerkers een enorm deel van hun mentale energie aan ‘impression management’. Ze zijn drukker met overleven en erbij horen dan met hun eigenlijke werk.
Praktijkvoorbeeld 1: De ‘onzichtbare’ manager
Neem Mark, een vriendelijke manager in een semi-overheidsinstelling. Mark is introvert en heeft een andere culturele achtergrond dan de rest van het managementteam. Tijdens de wekelijkse lunch wordt er alleen gesproken over lokale sporten en interne grappen waar Mark maar weinig van begrijpt. Niemand stelt hem een vraag over zijn weekend of zijn perspectief.
Het gevolg? Hoewel Mark inhoudelijk top is, voelt hij zich een buitenstaander. Hij deelt zijn kritische inzichten over de voortgang van bedrijfsresultaten niet tijdens vergaderingen, omdat hij het gevoel heeft dat zijn stem er toch niet toe doet. De organisatie mist hierdoor cruciale informatie. Hier faalt de inclusieve veiligheid: Mark is er wel, maar hij hoort er niet bij.
Praktijkvoorbeeld 2: De warme landing
Kijk nu naar een welzijnsorganisatie waar ‘onboarding’ verder gaat dan een laptop en een handleiding. Hier hanteert de afdelingsmanager de regel: “We huren je in om je unieke persoonlijkheid, niet alleen je uitvoerende skills.” In de eerste week krijgt de nieuwe medewerker, Mirjam, een ‘buddy’ die niet alleen over werk praat, maar haar actief introduceert bij verschillende sociale (informele en formele) cirkels binnen het bedrijf.
Tijdens de eerste teamvergadering wordt Mirjam expliciet gevraagd naar haar eerste indrukken. Niet omdat ze de wijsheid in pacht heeft, maar omdat haar frisse blik als mens gewaardeerd wordt. Mirjam voelt direct: ik mag hier zijn. Het resultaat? Ze durft sneller vragen te stellen en maakt minder fouten uit onzekerheid of uit ‘impression management’.
Hoe bouw je deze fundering?
Als leider leg je de basis voor inclusieve veiligheid door radicale gastvrijheid te tonen. Dit doe je door:
- Nieuwsgierigheid boven oordeel: Stel vragen over de mens achter de functie.
- Drempels verlagen: Zorg dat formele en sociale netwerken (incl. de ‘wandelgang’) voor iedereen toegankelijk zijn.
- Expliciete acceptatie: Bevestig regelmatig dat iemands aanwezigheid gewaardeerd wordt, los van organisatiedoelen of teamresultaten.
Inclusieve veiligheid is geen ‘nice-to-have’ HR-vinkje. Het is de strategische bodem waarop de rest van het huis gebouwd wordt. Pas als mensen zich geaccepteerd voelen, zijn ze bereid om te leren (stadium 2), bij te dragen (stadium 3) en uiteindelijk de status quo uit te dagen (stadium 4).
Hoe zorg jij er vandaag voor dat de mensen in jouw team zich écht gezien voelen? Kijk eens naar de specifieke dynamiek binnen jouw team om te zien waar de eerste en misschien ook wel de meeste winst te behalen valt.