Durf jij OEN te zijn (Open, Eerlijk en Nieuwsgierig)

Hoe leidinggevenden leerveiligheid kunnen creëren

Geregeld horen we dat vergaderingen. In sommige organisaties zijn vergaderingen geworden tot een zorgvuldig geregisseerd ritueel waar bemoedigend wordt geknikt, woorden worden gepolijst en de geruststellende schijn wordt opgehouden dat alles onder controle is. Het is menselijk, het lijkt veilig, en toch is er vaak te veel sprake van kunstmatige harmonie.

Doordat we deze harmonie bewaken, blijft echte verandering uit, ongewenst gedrag wordt niet of te voorzichtig besproken, fouten worden niet opgelost maar gemanaged. Bevlogen talent verliest daardoor hun glans omdat hun nieuwsgierige vragen en eerlijkheid onvoldoende tot z’n recht komen. We zijn vaak zo druk met ‘professioneel’ zijn bezig, dat we vergeten hoe we samen moeten leren. Als je dit herkent is er waarschijnlijk onvoldoende aandacht aan de 2e fase van psychologische veiligheid: Leerveiligheid.

Volgens Timothy R. Clark is leerveiligheid dé cruciale stap na ‘erbij horen’. Het is de vrijheid om vragen te stellen, te experimenteren, feedback te geven én te ontvangen, en om fouten te maken zonder angst voor gezichtsverlies of represailles. In sectoren die ‘kreunen’ onder regeldruk en personeelstekorten, is leerveiligheid geen ‘soft’ extraatje; het is de enige overlevingsstrategie.

Het nut ervan

Leerveiligheid betekent dat de angst om dom gevonden te worden kleiner is dan de drang om te groeien. Het is de staat waarin een verpleegkundige, een docent of een beleidsambtenaar durft te zeggen: “Ik weet niet hoe dit werkt, kun je het uitleggen?” of “Dit is niet gegaan zoals ik het had bedacht, maar ik heb dit er van geleerd.”

De inzet

Als directeur of bestuurder loop je een behoorlijk risico als leerveiligheid ontbreekt in jouw organisatie. Je kunt geïsoleerd raken in schijnzekerheid. Zonder leerveiligheid krijg je namelijk alleen de informatie die je wilt horen, en niet alle informatie en vragen die je moet horen.

De risico’s

1. Collectieve Stagnatie | Jouw organisatie leert trager dan de wereld om haar heen verandert.
2. Talenten leegloop | talenten vertrekken naar plekken waar meer psychologische veiligheid is en waar ze wél mogen groeien.
3. Operationele Blindheid | fouten worden bedekt met de mantel der liefde (of bureaucreatie), totdat ze exploderen in een publiek schandaal of een inspectierapport.
4. Onvoldoende veiligheid om bij te dragen | Als er geen leerveiligheid is, dan is er onmogelijk voldoende om bij te kunnen dragen aan de doelen van de organisatie.

Waarom het onvoldoende gebeurt

Het kan zijn dat het eigen ego in de weg zit, waardoor er onvoldoende aandacht is voor leerveiligheid. Je bent wellicht gevraagd en/of geconditioneerd om in jouw leidinggevende rol de ‘alwetende leider’ te zijn. Toegeven dat je iets niet (zeker) weet, kan voelen als een verlies van autoriteit. Bovendien kost leren tijd, en tijd is een schaars goed. Daarom wordt er regelmatig gekozen voor de korte klap van controle boven de weg van groei. Ook speelt soms de angst voor chaos als we de teugels laten vieren.

De paradox is echter: hoe meer controle je eist, hoe minder je echt weet wat er gebeurt.

Wat kunt je vandaag doen

Leerveiligheid sijpelt van boven naar beneden. Je kunt het niet ‘uitrollen’ via een memo of speech; je moet het zijn. Een aantal uitgangspunten om leerveiligheid te vergroten:

• Toon je eigen leerproces | Vertel het team dat je aanstuurt waar je zelf mee worstelt of wat je recentelijk hebt geleerd. Kwetsbaarheid is de brandstof voor leerveiligheid.
• Stel betere vragen | Ruil de vraag “Is het af?” in voor “Wat is het meest verrassende dat je deze week hebt ontdekt?”
• Beloon de fout, niet alleen het resultaat | Maak van een mislukt project een ‘leer-event’ in plaats van een tuchtzitting.

Reflectievraag

Durf je in de spiegel te kijken en jezelf af te vragen:

“Wanneer was de laatste keer dat iemand in mijn organisatie mij publiekelijk durfde tegen te spreken of een prikkelende vraag stelde, en hoe zorgde ik ervoor dat diegene zich daarna veiliger voelde dan daarvoor?”

Drie uitgangspunten voor leerveiligheid

1. Nieuwsgierigheid boven veroordeling  | Verruil jouw oordeel voor een open vraag.
2. Fouten zijn data | Zie een fout niet als een moreel falen, maar als een gratis les van de realiteit.
3. De ‘Gids’ in plaats van de ‘held’ | jouw taak is niet om alle antwoorden te hebben, maar om de ruimte te creëren waarin de antwoorden gevonden kunnen worden.

Zullen we samen het leren binnen jouw organisatie te vergroten? We helpen graag om deze cultuuromslag concreet te maken binnen jouw organisatie