Hoe kan ik dankzij coaching leidinggeven aan mezelf?
In deze blog beschrijf ik, Daan Bakker (stagiair | student Toegepaste Psychologie) mijn visie op leiding geven en ontvangen. Hierin neem ik je mee in mijn ervaring die ik heb met leiding, welke kernwaarden ik belangrijk vind en wat ik (minder) prettig vind.
De rol van de coach bij leidinggeven
In mijn werkervaringen heb ik gemerkt dat het prettig is als een leidinggevende zich bewust is van zijn of haar voorbeeldfunctie. Voor mij betekent dit dat een leidinggevende integer is en de juiste, bij het bedrijf passende, normen en waarden hanteert. Een belangrijke waarde is voor mij het in de kracht zetten van werknemers.
Bij een van mijn werkgevers maakte ik mee dat het bedrijf de switch maakte van klantgericht naar verkoopgericht. Er moest en zou meer winst gemaakt worden. De leidinggevende nam de werknemers onvoldoende mee in die switch. Dit leidde tot allerlei ongestelde vragen en twijfels. Vooral ook bij eerder goed functionerende werknemers. Deze twijfels gingen over in frustraties en irritaties in het team. ‘Waar zijn we nou van?’ en ‘wanneer doe ik mijn werk nou goed?’. Veel werknemers verloren hun energie en er was onvoldoende ruimte om dit bespreekbaar te maken.
Aan een van de meest essentiële onderdelen van leidinggeven werd in mijn ogen niet voldaan, namelijk het creëren van vertrouwen. Ik heb inmiddels ook in een andere werkomgeving mogen ervaren dat er door vertrouwen ook ruimte ontstaat voor lastige dingen als conflicten. Op deze manier kun en durf je belangrijke zaken bespreekbaar te maken en collega’s aan te spreken op functioneren, houding en gedrag. Dit biedt de mogelijkheid om met elkaar helderheid te creëren, je wel/niet te kunnen committeren aan bepaalde besluiten én simpelweg verantwoordelijkheid te nemen en prestaties te verbeteren. Mijn suggestie: neem als leidinggevende de verantwoordelijkheid om zowel het vertrouwen binnen het team te waarborgen, als de veiligheid tussen jou en je werknemers te bewaken.
Leren van fouten is belangrijk
Vertrouwen levert meer openheid en transparantie op. Dit zorgt er voor dat fouten eerder besproken worden. Dat er sneller met en van elkaar geleerd kan worden. En dat fouten geen problemen opleveren, maar juist kansen worden. Ik heb meegemaakt dat een collega haar werkzaamheden niet kon uitvoeren omdat zij de juiste informatie niet had. Omdat ze te onzeker en bang was voor de reactie van haar leidinggevende stelde ze haar taken uit. Hierdoor werd de deadline niet gehaald. Een kleine fout werd daarmee een groot probleem. Wanneer zij het vertrouwen had gehad om om hulp te durven vragen, dan was de deadline waarschijnlijk wel gehaald.
Toewijding coachend leidinggeven
Daarnaast is betrokken zijn bij je team en teamleden zeer belangrijk als het gaat om leidinggeven. Door zelf betrokken te zijn én betrokkenheid te creëren zorg je ervoor dat het teamleden zich wel of niet kunnen toewijden aan teamafspraken en doelen. Ik heb tijdens een van mijn bijbanen gezien wat er gebeurde op het moment dat het team niet gecommitteerd was. Zo heb ik een collega wel eens horen zeggen dat de leidinggevende “zijn targets wel in zijn reet mag steken”. Dit gaf mij wel aan hoe weinig toewijding er op dat moment was.
Zelfreflectie per situatie
Iedereen heeft natuurlijk prettige en minder prettige kanten. Mijn minder prettige kanten zijn eigenschappen waarin ik kan doorschieten. Mijn persoonlijke valkuil dus. Dit kan uiteindelijk leiden tot negatieve resultaten. Een van die eigenschappen is dat ik soms te resultaatgericht kan zijn. Dit betekent dat ik zaken te snel wil laten verlopen om dan zo snel mogelijk het eindresultaat te behalen. Hierdoor kan ik ongeduldig worden en schiet ik te kort in persoonlijke aandacht naar het team, waardoor het team zich opgejaagd kan voelen. Dit heeft invloed op de kwaliteit van de uitvoering van het werk. Doordat het team zich opgejaagd voelt, is het heel reëel dat zij langer over hun werkzaamheden gaan doen, door stress, of dingen af te gaan raffelen om het op tijd af te krijgen. Hierdoor laat het (goede) eindresultaat alsnog langer op zich wachten. Mijn leerpunt is dan ook om af en toe iets te vertragen in het proces. Dit geeft de kans voor meer persoonlijke aandacht en ondersteuning van mijn collega’s.
Een ander voorbeeld van een minder prettige kant is dat ik soms te weinig taken los kan laten. Dit betekent dat ik dan soms het werk van collega’s overneem. Dit kan er voor zorgen dat je teamgenoten het vertrouwen in zichzelf of in mij verliezen. Want indirect zeg ik dan eigenlijk: “Jij kunt het niet”. Het is voor mij in dit soort situaties handiger om mijn collega’s van constructieve feedback te voorzien en de standaard aan te geven.
Deze valkuil van mij staat in verband met een te hoge focus op resultaatgerichtheid.
Wat zijn jouw kernwaarden, (minder) prettige kanten en welk effect heeft dat op het teamwork?
Daan Bakker, stagiair (Toegepaste Psychologie) bij Doorpak BV
